企业培训网之培训从业者如何让企业培训效果合理化

　　最近有很多企业老板问谈到了要如何让企业培训的效果达到最大化，首先能够提出这样的问题就说明了企业对公司内部的看重，一个负责的培训从业者都应该思考这个问题，我认为企业培训的理想状态不是效果最大化，是效果合理化，过犹不及。

　　但是，也有很多企业喜欢去极度宣传“家人文化”，“兄弟姐妹文化”，每次开会都必须感动的痛哭流涕，每次见面都必须拥抱得热情洋溢，这就过了，有点假了。长久以往，这里的员工就会混淆对伦理是非的判断，对分寸的把握，以至于做出一些极端的事情也不自知，这种洗脑式培训如果效果最大化，就是一场灾难。

　　回到把培训效果合理化的主题，培训效果怎样做到合理化?

　　首先要与需求方确认培训目标，不是领目标，是要与他们一起确认目标。

　　这包含划定培训边界，即这个目标的哪些部分可以通过培训来解决，哪些部分需要通过其他方式来解决。

　　还包括把需求方的期望控制在合理范围，不要过高，也不能过低。其对培训的期望过高，事后失望会越大，这样不利于后续的合作;其对培训的期望值过低，他的支持度就会打折扣，我们都知道，培训的效果跟需求方的支持有极大关系，如果对方不支持，效果也会受到影响。

　　培训目标有了一个合理值，接下来就需要把目标进行分级。

　　因为不同级别的目标，其保证实施效果的方法不同。不妨依据柯式四级评估理论，把培训目标分为四级。

　　这里用通俗的方式进行大致描述：培训做完后口碑好不好，针对知识点的考试分数高不高，回到工作岗位后，员工的行为对不对，员工的工作绩效数据好不好。

　　当然，涉及到具体的培训案例中，不是说培训目标必须包含这四级，按需分配即可。

　　4.要想让学员在训后的绩效数据好

　　培训从业者需要考虑培训内容的设置与哪些数据有相关性，定期向需求方收集相关数据，与需求方一起了解数据变化的原因，为学员争取更多实践的机会，与其建立员工绩效支持共同体的关系，因为学员培训效果的发生其70%需要在工实践作中完成。

　　总结一下，我们需要的是培训效果的合理化而不是最大化，可以通过与需求方确认培训目标，为目标分级，制定培训效果达成的方案这三步来实现。

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