清华人力资源班：人力资源要怎么去实现企业的期望和诉求

　　业界有一个“三D”模型，首先是“发现”，其次是“设计”，最后是“落地、执行”。发现问题，设计方案，解决问题，这是人力资源管理部门处理业务的一个思路和方法论。人力资源部门工作的误区往往是耗费时间和人力做了很多事务性的工作，但到最后发现，最重要的工作往往却忽略、遗漏了。

　　人力资源部门要深度理解自己的业务，面向企业的战略，建立自己的人力资源战略。其次要构建好企业的人才模型、专家模型(COE)，还要建立服务共享模型，一些事务性、政策性、常规性的人力资源工作在这个服务共享平台统一得到解决，提高办事效率和服务质量。我们现在一些企业都在做的“三支柱”模型，在理论上是源于“三D”模型。人力资源工作要提升到企业的战略人力资源的高度，在工作模型的设计、运行中不断优化、提升，在实际工作中不断进行标准化的改善，以满足战略目标的要求、人才需求的要求和各项工作合规性的要求。

　　变革的核心本质是权力的重新分配，人力资源在企业变革中担当了重要的角色，它要管理员工关系，关系就是一种生产力，它要帮助企业了解员工，帮助员工理解公司。人力资源部门还是企业例行业务的运行者，是人力资源解决方案的执行者。比如现在很多企业面临人才流失的问题，人力资源部门的职责就是用激励机制留住关键人才，并为企业引进适配的急需人才。

　　有人说，人力资源工作是一个“眼高手低”的工作，既要跟随企业战略，还要做好实操工作。其中，企业核心价值观的传承体现在哪里?它应该沉淀在公司的各种制度里，核心价值观的传承不是背诵墙上的标语，而是认真解读公司的政策和文件。所以华为要求每一个核心部门每个月要例行学习公司的政策、文件、各种规则。员工对价值观的接受不是靠领导说教，而是靠政策、制度的规范、培养。

　　人力资源服务共享中心的职责是标准服务的提供者，提供一些标准化的常规服务，服务内容不需要过多地去改变、演化。所有一流的企业都应该拥有这样一个清晰的人力资源管理的体系架构，这是一个专业性很强的业务，而不是像一些企业误以为的那样只是一个辅助性业务。

　　人力资源管理存在的价值是什么?是为企业业务的增长和效率的提升做好支撑、配合的工作。企业对人力资源工作的认识不能再停留在“选用育留”的层面，而要用新思路、新高度来对待这项工作。要从对人力资源管理的价值的认识出发，来构建适合企业自身的人力资源工作体系。

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　　培训课程：清华大学人力资源总监高级研修班

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