清华人力资源班：人力资源的运作模式是什么

　　在企业发展的早期，人力资源管理被人们仅视作一种例行的事务，如劳动管理、工资计算、考核评价等，人力资源部门叫做“人事部”，部门的目标是提高效率和规范性。后来人力资源管理逐渐专业化，开始注重员工培训、绩效管理、领导力培养等方面。这些职能和协同工作起到了提升其他业务部门的工作效率的作用，人力资源工作从而具有了自己的专业性。

　　当人力资源管理进化到当下的3.0人力资源管理时代，“合作伙伴”的理念深入人心，广为接受。什么是合作伙伴呢?中国是一个关系的社会、关系型的市场，先要有关系，人家才给你生意做。西方是一个专业的市场，你先有了专业，才有了生意，在中国，这个先后顺序是反过来的，先有了关系，然后我请你来合作。在中国社会，人脉很重要，找熟悉的人办事顺利，找不熟悉的人办事费劲。所以做生意，要先搞好关系，相互认识，建立信任，最高层次是结成合作伙伴。合作伙伴之间是相互信任、依赖的关系，这也是人力资源管理部门和其他业务部门之间的关系，达成这样的关系，才能顺利地以人力资源管理驱动业务的发展。

　　业界现在有一种说法，说现在是一个“打劫”的时代，你挖来一个牛逼的人才，可能就带动了一个产业。当今，人力资源管理正从3.0时代向4.0时代迈进，我认为企业的人力资源管理水平至少应该达到2.0和3.0之间，不应该再停留在事务性工作的落后状况里。

　　以上是人力资源管理的本质的演进。那么，企业对人力资源管理的期望有哪些呢?首先是供应人才，满足企业业务的需求，此外还包括劳动力规划、职业评估与反馈、人才的使用策略，提升干部领导力和关键人才的能力，建立干部评价标准、新任职岗位的辅导、关键角色的认知、高潜质人才的发展等。

　　企业对人力资源管理也提出了期望和诉求，人力资源要构建实现企业战略的人才能力，构建战略支撑的解决方案，及相应的文化、组织氛围。文化和氛围有什么区别?文化旨在长远，是判断是非的标准，氛围是组织的行为表现出的有企业特点的集体性、从众性。人力资源管理工作要瞄准企业的战略和业务，旨在配合、支撑、协同。

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　　培训课程：清华大学人力资源总监高级研修班

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