中国CEO人力资源班：如何留藏住好人才

　　用人之道，古往今来都是引人热议的话题。一边是千军易得，一将难求，一边是冯唐易老，李广难封。企业中最重要的是人，最难用、最难管的，也是人。现代企业如何管理好“人”，依旧需要摸索。

　　用人之道贵在用其所长，避其所短。在具体实践中，企业究竟应该怎样用人、管人?大佬来支招。

　　如何留(藏)住(好)人才

　　王健林：重金挖人——“人才面前钱都不是事儿”

　　万达习惯以“高薪挖角”的方式来填补市场开发的人才空缺。在中国，排名前80位的猎头公司都在跟万达合作，而万达每年花在猎头公司上的费用就有上亿元。在这种大手笔“挖人”行动的背后，有王健林的坚定立场：“人才培养是很慢的，有时候来不及怎么办?挖，猎头挖。”

　　王健林对于人才一向不惜重金，无论是万达电商，还是万达百货，乃至创建万达学院，在人才面前，“钱都不是事儿”。的确，王健林深谙“人才资本”的重要性：“万达的发展，让我深深体会到，人就是钱，人就是事业，所以人才是决定性的。”

　　柳传志：留住人才就看这四点

　　联想创始人柳传志这样看待企业如何留人：“真正有能力的人来到企业，为什么愿意在这里发展?一是发展空间，让他觉得有奔头，整个公司有奔头;二是拿到自己认为物有所值的物质回报;三是有良好的工作软环境，上下级团结一致，没有办公室政治;四是所在的企业能够有更好的声望。”

　　董明珠：除了眼前的物质还有日后的愿景

　　格力从不会在物质方面亏待员工，二十多年来，格力的工资水平一直高于行业的薪酬水平。从保险到津贴再到福利宿舍，在物质回报方面格力是很多同行羡慕的对象。

　　不过，董明珠并不认为物质回报是留住员工的最佳法宝，董明珠说，金钱无法衡量一个人，更无法衡量一个高素质、优秀的员工，50万元、100万元的年薪也许能够让他们短暂地留在企业，但这并不是最终的解决办法。在她看来，“格力要做的，是让员工在这个平台中有尊严感、有自豪感，那么他自然而然会留下来。”

　　在格力电器，没有“空降兵”，公司的技术骨干、中层干部乃至高层领导，大都来自基层。10多年土生土长培育起来的核心骨干占格力研发团队总数量的20%。大型空调的技术研发全部自主创新，提供广阔的发展平台供员工自主成长，增强了员工的归属感、认同感。

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