清华大学人力资源班之如何审核用人部门提交的招聘要求？

　　很多招聘负责人抱怨：用人部门提出的用人要求，在市场上找不到;或者能找人，但候选人不来我们的平台;或者用人要求与岗位本身存在冲突。

　　人力资源部门和用人部门之间的观点差异，将导致招聘工作效率低下。

　　首先，公司必须建立一个系统的招聘流程。这个过程可以参考其他公司，也可以在招聘过程中不断完善。核心要素是将业务部负责人作为审核的负责人。

　　其次，匹配预算，各部门的预算应包括人力资源的成本。如果人力成本为各级业务部门经理的考核指标，他们会考虑需要多少HC，如何更好地发挥内部力量等，平均人效也可以包含在考核指标内。

　　最后，为了与项目联系起来，HR了解行业里，什么样的人更可能实现什么样的项目。因此他们可以为业务部门提供更多的增值，帮助他们做出决定。

　　如果与用人部门意见不合，人力资源部应始终保持服务意识，并相互沟通，制定招聘需求和计划。在招聘过程中，让用人部门参与简历筛选、面试、谈工资等过程，比用数据说话更直接、更有效。

　　如果用人部门不能参与整个过程，那么每一次面试结束后，人力资源部应采取面试过程和结果记录并统计分类，确定因为工资还是工作环境原因不愿意来人数。

　　让复试的人写好复试测评表把工作做得仔细，拿数据说话。

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