企业员工培训到底该如何搞?

　　在很多公司，培训部门和培训工作几成鸡肋，在老板眼里是个花钱部门，在业务部门眼里是个边缘部门，在员工眼里是个可有可无的部门。

　　企业中有五大关键岗位：新员工、管理人员、销售人员、研发人员以及企业内训师，针对这五类关键岗位的培训实操非常重要，建议围绕不同核心实施关键岗位培训设计。

　　1、以企业文化为核心实施新员工入职培训;

　　2、以胜任素质为基础实施管理人员领导力培训;

　　3、以职业生涯为导向实施销售人员激励式培训;

　　4、以创新发展为驱动实施研发人员技术培训;

　　5、围绕内训师八大能力模型实施企业内训师的TTT培训。

　　6种培训需求分析模型

　　1、Goldstein三层次模型：该模型将培训需求分析分成了三个部分：组织分析、任务分析和人员分析。

　　2、培训需求差距分析模型：美国学者汤姆·W·戈特将“现实状态”与“理想状态”之间的“差距”称为缺口，并依此确定员工知识、技能和态度等培训内容，这就是培训需求差距分析模型。

　　3、前瞻性培训需求分析模型：由美国学者Terry·L·leap和Michael D·Crino提出的。将“前瞻性”思想运用在培训需求分析。他们认为随着技术的不断进步和员工的个人成长需要，即使员工目前的工作绩效是令人满意的，也可能会因为需要为工作调动做准备、为职位晋升做准备或者适应工作内容要求的变化等原因提出培训的要求。

　　4、基于企业文化需求分析模型：从梳理企业文化入手，明确企业目标，进而明确企业培训的目标。

　　5、基于胜任力需求分析模型：主要通过组织环境变化的判断，识别企业的核心胜任力，并在这个基础上确定企业关键岗位的胜任素质模型，同时对比员工的能力水平现状，找出培训需求所在。

　　6、职业生涯导向型需求分析：一般采用面谈和问卷调查的方法，让员工进行自我评价。

　　内训师8大能力模型

　　内训师的胜任素质模型包含8个维度，分别是：专业知识与技能、沟通表达、授课技巧、以学员为中心、应变能力、个人影响力、创新求知、责任与奉献。

　　行动学习9大促动技术

　　行动学习是一套完善的方法体系，参与者以小组的方式采取行动来解决问题，小组成员在解决实际问题的过程中实现学习和发展。行动学习把工作课题或实际问题的解决过程作为学习的方式，在行动中学习，在学习中行动。

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