北大女性班之女性领导者发展中的问题及对策研究

　　偏重经验,理论素养不足相对而言,女性领导者在领导行为上更倾向于从个人经验出发,运用以往生活和工作中的感受与体验来进行处理,这也从另一方面反映出女性领导者的理论素养相对欠缺。女性领导者的生活和工作空间、社交机会较于男性少,这使她们较少有机会与其他人的工作经验进行分析比较,倾向于运用经验思维处理事情。

　　一方面,过去的经验可以为领导者进行决策和指挥提供借鉴和学习,另一方面,如果脱离具体情境,没有具体问题具体分析,就对领导活动造成较大的局限性,成为领导力开发的思维障碍。

　　偏重细节,战略意识不足战略性思维要求领导者能够探索出适合组织未来发展的具有竞争性的战略计划,这就要求领导者具有长远目光,能够高瞻远瞩,并具有远见卓识,为下属提供一个未来发展的整体概念。

　　一方面,与男性领导者相比,女性领导者相对更关心事情的具体细节和实际效果。她们在制定计划、方案时,一般比较具体、细致、易于操作,希望领导行为和领导目更容易被下属理解、接受和执行。另一方面,由于长期以来,女性领导者就大多就职于科、教、文、卫等边缘行政领域,较少进入行政领导高层的核心决策领域,对于战略性思维能力的锻炼更是少之又少,这无疑成为女性领导力开发的一个障碍。

　　在现实社会中女性领导者培养和选拔制度依然存在不少难以回避的问题,主要表现在以下三个方面:

　　(一)对女性领导者的培养与使用缺乏长远规划受陈旧思想!保守观念的影响,相当一部分上级领导对发展女性领导者的意义缺乏正确的理解和认识,缺乏长远的战略眼光,致使对女性领导者培养和选拔成为纸上的措施和规定,落实起来没有一点力度

　　(二)女性领导者培养选拔工作不力从当前我国实际情况来看,女性领导者的选拔与培养工作措施仍然不够具体,落实起来力度还不够,致使响应上级的号召成为很多部门推行发展女性领导者的姿态,从而导致女性领导者的选拔培养工作带有很强的/惰性0"加之缺乏相应的制度保障,也致使本应具有连续性的女性领导者培养和选拔的工作生生被打断,呈现随意性和零散性"

　　(三)女性领导者培养选拔的法律政策保障还不够完善我国女性领导者培养和选拔工作中存在的最大的障碍便是缺乏对女性领导者发展的相关立法,致使在培养选拔女性领导者工作中遇到问题和/情况时,基本上找不到与之相适应的法律和规章

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