课程回顾|荷兰商学院BSN MBA 16B班本年度首次返校上课

是什么样的大咖

让在场所有人

放下繁忙的工作

放弃陪伴家人的机会

不远千里，齐聚北京

BSN 本次课程特别邀请到

人力资源管理领域专家—魏钧教授

北京科技大学经济管理学院副院长，博士生导师

国家职业鉴定专家委员会人力资源专家委员

清华大学经济管理学院人力资源管理博士

带来一场妙趣横生的思想盛宴

课上内容精彩多多

小编仅能在此奉上寥寥数笔

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教授观点：对大客户销售人员进行目标分级管理，是激励正确工作所带来的正确结果。

现阶段对销售人员的考核以结果考核为主，就是对其销售额或利润进行考核。在这种机制下，所有的管理者都做算术题，只要将指标进行分解就可以了。其实，考核的真正目的是激励正确的工作所带来的正确的结果。为此，魏教授建议采用目标分级法来制定考核标准，并在此基础上采取相应措施激发员工内驱力，保证任务目标完成。

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教授观点：对研发人员进行绩效考评，可能会适得其反。

绩效考核是对绩效的评价，既包括对结果的评价，也包括对过程和行为的评价。针对医药行业研发人员而言，研发方向是确定的，所以对结果的评价也就丧失了意义。再者，研发工作过程具有很强的不确定性，影响研发项目成功的因素很多。产品和项目组成员构成越复杂，不确定性就越大。在这样的情况下，考核结果准确和量化不现实。相反，如果将考核结果的准确和量化做为目标，可能会走入误区，最后花费大量人力物力，却收不到预期的效果。

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教授观点：与晋升和薪酬挂钩的选徒制也许是医疗领域人力改革的一剂良药

医院要想提升主任医师带新医生的主动性，医院要设立聘用机制、晋升机制、薪酬机制等一系列机制。具体执行方式是：在聘用机制上，医院要敢于打破进人、用人的局限，可以采用选徒制。在晋升方面，主任医师带出新医生，才能得到相应的晋升资格。最后，主任医师的薪酬与新医生表现挂钩。

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魏教授的演讲语惊四座，精彩绝伦

他的课堂让所有同学思维高速运转

分享着管理知识的魅力

美好的时光总是转瞬即逝

课程在同学们意犹未尽的讨论中悄然到了尾声

愿同学们在2017

依旧不忘初心

一路荣光
 

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