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不用最好但求合适

发布时间：2012-10-31 15:33:17 信息来源：企业培训网作者：企业培训网

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很多企业的成功直接取决于一个好的素质的员工，他们都有什么用人标准呢？

世界银行：基本条件是跳过3次槽

　　应聘世界银行，起码要跳过3次槽。因为世界银行认为，对于经常需要考查、验资的银行人员来说，

知己知彼非常重要，所以，应聘世界银行的基本条件是至少要有3种以上不同行业的工作经历。

　　微软：寻找“聪明”人，不限于计算机专业，青睐“失意者”和具有冒险精神的人

　　“微软一直在寻找自己需要的聪明人，而聪明人的含义又很特别。”微软有自己的一套办法考查人

的“聪明”程度。比如，微软的招聘人员会给你“3388”四个数字：看你能不能在最短时间内通过加减

乘除得出24.还有一些问题，更是“刁钻古怪”，比如考官会问你“美国有多少加油站”等。而这些问题

当然不是考你的记忆力和常识，事实上也没有什么标准答案，关键是考查你分析问题的能力，如何找到

一个切入点。

　　微软是赫赫有名的IT行业巨头，但这并不意味着它只招聘计算机人才。以清华为例，微软全球技术

中心2001年在清华招了19个学生，其中计算机及相关专业的有9个，而精仪、化学、生物、核能等非计算

机专业的学生有10个，突破了以往“计算机及相关专业的学生占大多数”的模式。

　　“微软之王”比尔。盖茨认为：当一个人为生计发愁时，他就会发挥自己的潜能，进行创造性思维

。因此，盖茨一旦发现本行业中比较出色、但又因所在公司经营败落而失业的人才，就会在适宜的时候

聘他来微软工作。

　　微软还青睐具有冒险精神的人。要想成为微软的一员绝非易事，你要对软件有浓厚的兴趣，还要有

丰富的想像力和敢于冒险的精神，微软宁愿冒失败的危险选用曾经失败过的人，也不愿意录用一个处处

谨慎却毫无建树的人。

　　联想：选人标准是有上进心、悟性强

　　联想集团董事局主席柳传志选人有两条标准：第一是看有没有上进心。“年轻人能不能被培养，上

进心强不强非常重要。企业真正要做好，总得有一批这样的人，真的是为国家、为民族富强，把职业变

成事业的人。纯粹求职的人，在联想没有大的发展。”第二是看悟性强不强。“什么能妨碍悟性的发展

呢?是自己对自己的评价过高。悟性无非是善于总结的意思，但过高地看自己，容易忽视别人的经验，不

能领悟别人的精彩之处，这种人挺多。有很多人有一定的能力，聪明而已，达不到智慧的程度。有的人

个性很强，强到外力砸不破的时候，这个人也没有培养前途。”

　　一个国家是这样，一个企业也如此。于是，自古以来，大凡智者都崇尚“知人善任”、“用人不疑

，疑人不用”、“唯才是举”、“量才录用”的方略。一些知名企业的用人之举，确实令人才欣慰，值

得效仿和借鉴。

　　共同理念，品质为重

　　技术和能力可以通过学习获得，而与企业文化相符的良好个人习惯却与个人品质有关，需要长期培

养。企业用人，已从过去的对技术和能力的严要求，逐步向良好品质和习惯发展。

　　内部流动，合理安排

　　楚人的故事早已妇幼熟知，聋、跛、盲、哑，可谓苦难连天，楚人却安排得妥妥贴贴，生活不缺衣

少食。厦门建发集团就建立了良性互动的内部人才流动机制，允许员工内部“跳槽”、申请调换岗位，

择优重新录用，使员工都得到合理的安排。

　　不求最好，只需合适

　　鞋子是合脚的最好，穿起来舒服，行起来稳健，企业用人也有同感。联想集团“用的人才都是适合

联想的，但并不一定都是最优秀最好的人才”，北京双鹤药业的“敢于启用新人，不求最好，只要能胜

任工作，合适的就提升”。在这样的企业里，人才能得到充分的尊重和认同，大家都在向“最好”努力

，这样的企业能不欣欣向荣吗?

【企业培训网编辑】

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