设计测评方法和工具,挑选有潜力的员工进行测评,使测评合格者进入人才梯队资源库,为进入人才梯队资源库的人才进行系统、针对性地培养打好基础。
人才继任计划是指在本岗位任职者正常任职的情况下,由企业发现、挑选并培养本岗位继任候选人的行为。
继任人选来自于两个方面:企业内部选拔和外部招聘。
继任候选人是作为本岗位的储备干部,并非取而代之。
企业在发现并确认继任者的情况下,结合企业人才发展与培养计划,给予继任候选人更多的业务辅导、重点管理沟通和培训机会,使继任候选人得到更大的提升,从而具备担任更高职位的资质和能力。
人才继任计划实施的直接结果是形成企业人才梯队,即企业不同层级的重要岗位都有继任候选人名单,保证了企业人才队伍的连续性,满足企业业务持续发展的需求。
企业的人才梯队体系一般可以分为三种:
1、关键岗位人才梯队
指为关键岗位甄选继任候选人,并对候选人进行培养、选拔、任用等系列工作。
关键岗位是指对企业生存发展起重要作用、与企业战略目标的实现密切相关、承担重要工作责任、掌握关键技能、稀缺人才担任的岗位。
哪些是关键岗位,需要通过评估后确定,关键岗位继任计划包括相关管理岗位,如:总裁、副总裁、总监、企业相关的部门总经理/副总经理、各下属公司总经理/副总经理等、下属企业核心技术骨干等等。
2、管理岗位人才梯队
旨为管理岗位甄选继任候选人,并对候选人进行培养、选拔、任用等系列工作。
管理岗位继任计划包括:企业相关部门负责人、下属公司相关部门负责人等。
3、关键人才后备梯队
符合企业人才标准,发展潜力大的,还没有进入继任计划的人才,而制定的储备计划。
包括管理岗位的人才及专业性强或技术性复杂的非管理职岗位人才,如:市场营销人才、专业技术人才、质量管理人才等,有针对性地进行培养,通过考评合格者予以正式任用。
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