企业培训网谈破解管理培训问题的方法

　　企业必须运用现代管理理念和培训管理实践，构建基于企业战略发展和员工成长需求的“SP-MTC培训体系”，旨在探索一条培训体系建设与管理提升之路，为企业打造一支高素质的职业化员工队伍摸索一套行之有效的方法。

　　1 SP-MTC的内涵

　　SP- MTC(StrategyPeople-Management Technology Culture)培训体系是为打造员工职业化提升平台，综合运用精益管理理论、能力模型理论、职业发展理论、培训理论、人才供应链理论等为基础，系统构建基于企业战略发展和员工成长需求的，涵盖“管理训练”(M)、“技术(技能)训练”(T)、“文化训练”(C)三个具有明确功能和目标的子系统的SP- MTC培训体系。

　　SP-MTC培训体系是从企业发展战略和员工成长需求需要出发，以企业文化为基石，以胜任素质测评、绩效评价和任职资格评定为基础，查找出员工能力差距、绩效差距和职业发展需要，针对性进行“管理训练”、“技术(技能)训练”、“文化训练”，从而达到员工能力提升、改善绩效、职业发展的目标，实现员工不断成长的同时，支撑了企业发展战略的实现和企业文化的落地，从而形成良性发展循环。

　　2 SP-MTC的构成要素

　　①企业发展战略

　　企业发展战略是SP-MTC培训体系的发展导向，也是员工成长需求的重要衡量标准，企业战略目标的实现是SP-MTC培训体系的最终目标，因此，企业战略梳理是SP-MTC培训体系构建的基础。

　　企业战略梳理是依据企业发展规划，通过战略梳理，从组织层面进行培训需求分析，以明确公司培训体系训练的方向和内容，同时明确企业培训的定位，构建出基于战略导向的培训体系。

　　首先，分析公司发展战略对组织能力和员工能力的要求：为了实现公司发展战略，组织层面和员工层面需要具备的核心能力是什么?

　　其次，分析对于人才培养和发展战略的启示：公司应该采取何种人才培训和发展的理念?在各个战略阶段，培训工作的定位是什么?

　　再次，分析对于培训重点的启示：公司应该关注哪些关键人才的培训?各个关键群体的数量和素质缺口有多大?

　　最后，分析对于培训优化方向：公司应重点改善哪些问题?如何进行改善?

　　②员工成长需求

　　员工成长需求也是SP-MTC培训体系的发展导向，实现员工不断成长也是SP-MTC培训体系最终目标，也是实现企业发展与员工共同成长的双赢局面的重要举措。因此，进行员工成长需求分析是SP-MTC培训体系构建的基础，也是“以人为本”管理理念的重要体现。

　　员工成长需求分析是运用访谈、问卷调查等形式，深入挖掘员工的个人需求和发展期望，汇总形成员工成长需求。

　　③企业文化

　　企业文化是SP-MTC培训体系的基石，也是员工成长需求的重要衡量标准，促进企业文化的落地实施是SP-MTC培训体系的最终目标之一。因此，进行企业文化梳理是SP-MTC培训体系构建的基础，也是促进企业文化推广与落地的重要环节。

　　企业文化梳理是依据公司的企业文化，沿着企业文化和价值观是什么?组织的价值主张是什么?对员工核心素质和能力要求是什么?进行系统思考与梳理。

　　④训练输入

　　以胜任素质测评、绩效评价和任职资格评定为基础，查找出员工能力差距、绩效差距和职业发展需要，以员工绩效差距、能力差距和职业发展需要作为SP-MTC培训体系的输入和提升的着力点。

　　能力差距。对企业发展战略和企业文化进行分析，提炼和构建岗位的胜任素质模型，明确岗位的能力要求，开展训前胜任素质测评，员工岗位能力要求与素质评价结果之间的差距即为员工的能力差距。根据员工的能力差距设计针对性的训练内容，“做到缺什么补什么”，提升训练的针对性。

　　绩效差距。根据公司绩效管理体系绩效评价结果，针对绩效指标未完成项目进行原因分析，分析提升绩效的举措(如转变观念、改变态度和提升能力等)，进而识别训练的需求，明确训练的内容，以实现训练与业务发展的紧密联系，提升训练的有效性。

　　职业发展需要。根据公司分类分层的岗位发展通道，让员工都能够看到自己发展前景的同时，发展自身发展的差距，并且通过开展任职资格评定，也能更进一步发掘员工自身发展的优势和差距。从员工职业发展需要出发开展针对性训练计划，有效推动员工与企业共赢发展。

　　⑤训练系统

　　管理训练系统(M)。以企业文化为基础，通过企业战略梳理，对组织能力和员工能力进行分析，同时结合专业管理类员工的职业发展需求，从提升管理能力和业务能力，拓宽岗位知识方面，运用多种的训练方式和方法，系统、全面规划管理训练系统，为企业各级管理者的能力提升服务。

　　技术(技能)训练系统(T)。以企业文化为基础，以实现人力资源战略目标，打造一支“高技术、高技能、专业化”的人才队伍为出发点，针对技术类、技能类岗位员工的能力要求与职业发展需要，运用多种的训练方式和方法，系统、全面规划技术(技能)训练系统，为专业技术类、生产操作类和业务类岗位员工的专业知识、专业技术、操作技能提升服务。

　　文化训练系统(C)。以企业文化为基础，以企业文化案例和文化活动为载体，系统、全面规划文化训练系统，为员工更新观念、转变态度、提升素质，促使企业文化的贯彻和落地服务。

　　⑥训练输出

　　通过SP-MTC培训体系的系统训练后，开展训后胜任素质测评、绩效评价和任职资格评定，对比训练前后员工的评价结果，以客观检审SP-MTC培训体系的输出和运行成果。

　　能力提升。根据《岗位胜任素质模型》和《胜任素质测评办法》开展训后胜任素质测评，对比训前员工胜任素质测评结果，客观衡量员工能力提升效果和训练效果。

　　绩效改善。根据员工训后绩效评价结果，对比训前员工绩效评价结果，特别是分析训前绩效不良项目是否改善，客观衡量绩效改善效果和训练效果。

　　职业发展。员工职业发展目标是否实现，以及训前训后任职资格评定结果的对比，也是客观衡量训练效果的另一标准。

　　3 SP-MTC培训体系要素间的相互关系

　　企业发展战略是SP-MTC培训体系的发展导向，也是员工成长需求的重要衡量标准，企业战略目标的实现是SP-MTC培训体系的最终目标，因此，企业战略梳理是SP-MTC培训体系构建的基础。

　　企业发展战略和员工成长需求是SP-MTC培训体系的出发点，企业发展和员工共同成长同时是SP-MTC培训体系的最终目标。

　　企业文化是SP-MTC培训体系的基石。

　　员工能力差距、绩效差距和职业发展需要是SP-MTC培训体系的输入和提升的着力点。

　　员工提升能力、改善绩效、发展职业是SP-MTC培训体系的输出和运行成果。

　　“管理训练”、“技术(技能)训练”、“文化训练”是SP-MTC培训体系的核心和关键。

　　SP-MTC培训体系三个子系统内部各自“功能明确、相辅相成”成为一个整体。“文化训练”侧重意愿转变，“管理训练”(M)和“技术(技能)训练” (T)侧重能力提升，从而全面解决“愿意做”和“有能力做”的问题，实现员工全面发展。其中“管理训练”(M)是针对管理类岗位，以提升管理知识和管理能力为着力点;“技术(技能)训练”(T)是针对专业技术类、生产操作类和业务类岗位，以积累专业知识和提升专业技术(或技能)为着力点;“文化训练”是针对全体员工，以更新观念、转变态度、提升素质为着力点，促使企业文化的贯彻和落地。从而构成三个相辅相成的运行体系。

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