一个朋友所在的企业，其人力资源部对人力资源的控制权大过企业CEO。什么样的人该留，什么样的人该走，什么样的人该升职加薪，什么样的人该降职降薪，不是由业务部门和企业CEO决定，而是由人力资源部决定。
以上是个极端的案例，但很能说明该企业的人力资源部的异化问题。
如何去理解“异化“?作者简单定义为：主体发展到了一定阶段，产生了子体，而子体却反过来控制了主体。
马克思对异化的理解是，事物在发展变化中逐步走向对自身的否定和扬弃。
小编的理解，异化就是反噬。
为了解释企业为什么会异化，作者还分享了一个医药行业案例。
20世纪70年代，美国普强公司生产的新药帕纳巴十分畅销，但食品药品监督管理局发现这种药的副作用能致人死亡。
普强公司的特别董事会在讨论之后，居然做出了“继续销售药品”的决定，这一切仅仅是因为药品撤市时间每拖延一个月，公司就能多挣100万美元。
该事件被披露后，整个美国为之震惊。宾夕法尼亚大学沃顿商学院的教授阿姆斯特朗专门设计了一个角色扮演的实验，来研究为什么会发生这种情况。
当他询问那些没被卷入该事件的人，告诉他们发生了什么，问他们会怎么做时，97%的人表示会将药品撤出市场。
但可怕的是，当参与者转而扮演起该公司董事会成员后，同样的问题却得到了完全相反的答案——没有人愿意将药品撤出市场。
这个实验在十多个国家重复了近百次，结果大同小异。
每一组扮演董事会成员的人都认为这体现了公司的本分——即确保股东利益的最大化，这是不是很荒诞?
以上案例展示了企业发生异化的普遍形态。
培训课程：清华大学人力资源总监高级研修班
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