清华大学高级人力资源研修班 第十四期课程回顾

　　员工招聘，入职环节的法律风险控制

　　根据就业歧视现象，性别，地域，学历歧视等现象，由此给出解决方案

　　(1)招聘方法：

　　1.规避虚假招聘信息(例：一般薪资区间3000至5000最高5000但实际底薪3000，由此规避虚假招聘信息由于会涉嫌欺诈)。2.不要体现985,211指定名校，可在招聘信息中写名校毕业。3.招聘是公司占据主动权，明确招聘条件(宽泛性，对求职者的能力要求，所需工作要求必须清楚)

　　(2)招聘条件不等于录用条件(试用期间)

　　(3)解除试用期中的员工：通过邮件告知员工，劳动者需要被告知，企业有告知义务。公司拥有知情权(劳动合同合相关履行).求职者的简历需处理妥善，不要侵犯劳动者的隐私。若求职者在试用期间，公司发现他现阶段并不能胜任相关工作可将其档案放入公司相关保管处，以后胜任与否说不清楚。

　　(4)不要被蝇头小利所蒙骗

　　(5)员工体检问题：入职后体检是定不能行通的，员工一定要入职前体检。

　　(6)入职审查：若有员工学历造假，工作经历造假等在试用期内，求职者违反诚信原则视为不合录用。

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　　劳动合同订立环节的法律风险控制

　　(1).所有协议一定是在员工入职当天签订，企业一定不要做伪证，不要报侥幸心理。

　　(2).防范几种恶意不签劳动合同的手段(讲义上有)。处理方法:两个通知书：1.订立劳动合同通知书(30天内)，2.终止劳动关系通知书。

　　(3)1.社保公积金正常缴纳，2.支付经济补偿(讲义P12页)

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　　规章制度法律风险控制与HR实操技巧

　　试用期与特殊期重合，试用期考核证据的留存(录音，监控)，试用期解除节点的控制

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　　竞业限制与保密协议

　　1.员工入职前签订协议(入职前全部签订，离职后明确发通知履行竞业限制如涉及商业秘密)

　　由于中国邮政法这部法律，可用EMS邮寄通知书，等五种方式送达。

　　当面送达并录音保留证据，短信，微信，电子邮件(邮箱是员工的)

　　如何确认手机号是员工的，可去营业厅，帮员工交10元话费(手机号实名制)。

　　2.无需履行竞业限制，若员工拒签，五种方式。

　　离职审批表：加一栏是否需要履行竞业限制协议。给员工发送正式的法律文书还是电子邮件由企业自行决定。

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　　带薪年休假争议与裁判规则

　　试用期以后才能休年假(无效条款),但刚毕业的大学生不享受年假，刚来一年可以不休年假。

　　规定连续工作12个月以上才可以休假，不是指仅在本公司连续工作12个月以上，若员工一年之内跳槽四公司，累计工作12个月，则该员工跳槽到最后所在公司后仍可以休年假。评判标准：根据该员工的社保缴费记录，若每个月都是连续的话没有中断，该员工便可以申请休年假。如果断缴，即不可休年假。

　　4.年假天数的核算：按来公司的上班的时间开始。例如工作时间为三年八天但只能取整数，即按三年计算(针对离职员工)

　　入职员工：法律规定300%，公司实际按200%计算(对企业的惩罚)

　　确认是否休完，法定节假日加班费3倍计算，但仍按300%计算。休事假可优先用年假抵扣。

　　企业抗辩从时效出发进行抗辩。一般公司开年会前的上午或下午开员工大会。会使用签到表，签到表的标题可以注明(签到表关于什么的)

　　公司提供福利假但并非年假。建议优先休法定年假，再休福利年假。

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　　离职环节法律风险控制技巧

　　1.员工离职问题：

　　完整有效的制度及其重要;领导的魅力和法律不能混合。

　　保证规章制度的合法性(员工手册符合法律的相关规定)，有部分企业对员工的考核实行末位淘汰制(错误)如若员工打官司，上诉，企业便是违法解除(必败诉)

　　去年案例：明确提到末位淘汰直接判定为违法解除。甚至有企业规定女性员工入职三年内不允许生育，就业歧视行为，违反婚姻法规定。公司在制定规章制度的时候需注意相关法律和合理性。小型公司开个小会即可制定。拥有分公司的企业，推选代表，履行相应的职工代表大会，形成文件最后签字即可记得最后形成规章制度。

　　程序违法，实体违法

　　案例：有员工因抑郁症(无人知晓)自杀，由此遇到员工提出辞职申请后企业尽快办理，不要拖延。

　　6.利益冲突(兼职)解雇的操作技巧(两种解决办法)

　　第二种解决：发警告信要求员工改正，合法解决，让员工对该情况做一个说明(不要检讨书)。对于证据的收集，不要急于求成，例如：找到员工所在的兼职的公司，给她所在公司寄个小东西，如果签收，即证据确凿，公司便可发起诉讼。

　　违纪判定：但利用下班时间回家以后，微商经营，并没有影响公司的运营。不构成违纪。

　　7.病假流程

　　可在国家健康委员会官网，找到执业医师，可以查相关病假条。对于不能胜任工作的员工便可以解除。如遇到连续请病假的员工，不来上班继续提供病假条的情况。公司这时候可以再次发一个公告和员工依法解除劳动关系。(五种情形)

　　8.绩效考核不合格，单位可以怎么做?

　　协商解除，仔细判断员工是否胜任工作。

　　如若：客观发生重大情况：企业搬迁但员工不同意

　　调查清楚员工的家庭状况，性格特点等再去协商沟通，通过多次交谈，双方各让一步。在去沟通时准备好法律文书。法律书上明确某年某日，社保缴纳到具体时间，奖金，公积金，提成，社保等内容加入协议里面。乙方对本协议条款均认可即可签订。何时谈成何时签，当场谈好当场签订。

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　　培训课程：清华大学人力资源总监高级研修班

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