一、考核缺乏标准

　　目前多数企业的绩效考核标准过于模糊，表现为标准欠缺、标准走样、难以准确量化等，因此，极易引致不全面、非客观公正的判断，很难使被考核者对考核结果感到信服。

　　二、考核目的不明确

　　很多企业都是为了考核而考核，根本不考虑为什么考核，目的是什么，仅仅是当成一种管理的手段，本身并非管理目的。同时，考核原则混乱，在考核内容、项目设定以及权重设置等方面表现出无相关性，随意性突出，常常仅仅体现领导意志和个人好恶，且绩效考核体系缺乏严肃性，任意更改，难以保证政策的连续一致性。

　　三、考核方式单一

　　在很多企业的考核实践中，基本上都是上一级对下一级进行考核，比如主管考核员工，经理考核主管。考核者作为员工的直接上司，有的和其关系好，有的关系差，考核中多少存在着个人偏见和个人喜好，这些因素都将很大程度影响绩效考核的结果，考核者的一家之言有时由于相关信息的欠缺难以给出令人信服的考核意见，甚至会引发上下级关系的紧张。

　　四、考核过程形式化

　　很多企业制定和实施了完备的绩效考核工作，但很多员工都认为绩效考核只是一种形式，出现所谓“领导说你行，你就行;说你不行，你就不行”的消极判断，没有人真正对考核结果进行认真客观地分析，没有真正利用绩效考核过程和结果来帮助员工在绩效、行为、能力、责任等多方面得到切实的提高。

　　五、考核结果无反馈

　　表现形式一般有二种：

　　考核者不愿将考核结果反馈给被考核者。被考核者无从知道考核者对自己哪些方面感到满意，哪些方面需要改进。

　　考核者无意识或无能力将考核结果反馈给被考核者。这种情况出现往往是由于考核者本人未能真正了解人力资源绩效考核的意义与目的，加上缺乏良好的沟通能力和民主的企业文化，使得考核者没有进行反馈绩效考核结果的能力和勇气。

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