人不流动，公司有问题。要么待遇太高，待遇太高不流动，不是好现象，因为迟早会把你拖垮。要么大家混得太愉快，混得很愉快他也不会走，总经理也没有压力，什么都不做，到时候领薪水，那他当然不愿意离开，可见也不好。还有一种更可怕的，他不会离开是什么?因为他领薪水，然后又赚自己的外快，他当然不会走。

　　所以不要说，你看我这家公司成立20年了，都没有人走，我也不太喜欢听这样的话。公司要常常有些生力军要进来，向原有的文化做一些挑战，它才会生生不息。

　　可是流动率一大你就要开始用心检讨了，因为那是很危险的信号。进退都要有一套方法，公司怎么样子征选人员?要不要试用三个月?我都没有意见，你自己去想。

　　进一个人要慎重，因为进来以后你要把他推出去很难。美国是很容易进来，很容易出去，中国是很容易进来，很难出去。

　　要进一个人，一招手他就来了，要退一个人，全身推不出去你要小心。退要记住一个原则。好聚不如好散，你用好聚不如好散，来订这个退的规章，那公司会比较太平。

　　人是要靠“奖惩”的，奖有奖的原则。

　　同样的功劳，先奖职位比较低的，再奖职位比较高的。我们往往做错了，就是说一有好处，高阶层先分掉，那基层就很怨了，那我干什么?实际上事情都是基层在做。

　　奖贵小，罚贵大，要罚先罚上面的，要奖先奖下面的，人家才会服。现在我们很多公司做法就是，一奖就是奖上面的，一罚就罚下面的，这刚好是错误的。

　　奖赏先从下面奖起;要惩罚先从上面惩罚起。

　　同样的人员犯错，你先惩罚跟你比较有亲戚关系的人。同样的功劳你要奖，奖那些没有亲戚关系的人，这样就对了。

　　现在又刚好是相反，一有好处啊，亲戚朋友先分，其他人才拿。那他老觉得我是外人，我那么用心干什么呢?我们刚好都是走相反的路子，所以我一直说方向很重要。

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