每年公司年度调薪幅度定案后，总会让某些自认“物超所值”的员工，因不满加薪幅度太小气，又怀疑得不到领导关爱的眼神，而生“骚动的心”，这也是在每年公司调薪后造成员工高流动率的主因之一。

　　企业薪酬一般是由工资、奖金、提成、福利以及股票期权等组成的。正确、合理的薪酬应该遵循“对外体现竞争性，对内体现公平性”的原则。因为薪酬不仅是员工的生活来源和价值反映，而且也是企业吸引人才、保留人才的重要手段。

　　因此薪酬管理的好坏很大程度上影响员工的积极性和能力的发挥，关系到企业的成败。但是，在企业的薪酬管理中，许多管理者采取的管理方式不当，过于感情用事，不能遵循公平、公正、公开原则办事，造成企业人心涣散、士气低落。其中的风险主要表现在:

　　1、“模糊薪酬制”引发的风险。

　　有些企业，特别是民营企业常常采取发“红包”式的秘密付酬方式，引起员工的好奇心而四处打听，导致员工之间相互猜疑，按照公平理论，员工总会觉得自己付出多而拿得少，从而产生不满情绪，甚至消极怠工，出工不出力，而管理者可能还会蒙在鼓里。那些拿了“红包”的员工也不一定领情，因为他会觉得其他人可能也有，搞不好还比他多。

　　2、重现金支付轻非现金支付的风险。

　　现金性薪酬包括工资、津贴、奖金、“红包”等，非现金性薪酬则包括企业为员工提供的所有保险福利项目、实物、公司举行的旅游、文体娱乐等。非现金性薪酬可在薪酬总预算不变的情况下达到激励员工的目的。仅仅用涨工资即增加现金支付的数额，并不见得就能起到激励的作用，反而增加了企业的成本。企业在重视现金支付的同时，不可忽视非现金支付的薪酬激励，比如晋升、培训的机会等，仅盲目地提高员工的有形收入并不能起到理想的激励作用。

　　薪酬不合理会打消员工的积极性，所以保证合理是前提，除此之外，职工在企业成就感、被认同感、被关心、集体荣誉、企业氛围也是使他工作顺心、积极向上的支柱，而这一部分是不占用企业成本的。

　　3、薪酬制度与企业发展战略脱钩。

　　企业所处的生命周期阶段、行业地位不同，经营战略也不同，相应的薪酬战略也应该有所不同，但目前大部分企业实行统一的薪酬策略，很大程度上与企业经营战略脱钩。比如，H公司在制度中声称将股东的长期利益作为它的策略目标，但在实际操作中却着重于奖励短期经营业绩，导致了薪酬制度与经营战略的错位。对企业而言，企业的薪酬战略既要保持激励，又要降低企业的成本，薪酬的经济原则与激励原则不统一，就会造成薪酬制度漂浮不定。

　　4、绩效工资实施不当的风险。

　　在企业的薪酬管理中，绩效工资已经成为大多数公司寻求科学的薪酬方案的重要选择，通过实施绩效薪酬，一些公司调动了员工的工作热情，提高了绩效。但是，并不是每一个公司都获得了理想的结果，其关键在于绩效薪酬的方案设计，如果方案不好，负面影响可能很大。

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