情、理、法，孰先孰后，孰轻孰重，每个人心中都有一杆秤。尽管人所共知，法律是任何组织和个人都必须遵从的最高权威，做事要符合事物的客观规律和逻辑才能“以理服人”;
而情则是从个人的好恶喜哀出发待人处事，不能作为判断事物的主要准绳。但在现实生活中，人们往往很难理性遵循这样的顺序，甚至在不知不觉中就按另外一套规则行事。
1984年，我在蛇口劳动人事处负责招聘工作，有一次与一家著名日资电器公司的总经理一起到全国各大城市，从5000余名候选人中招聘到了500多名员工。在为期一周马不停蹄的招聘过程中，我与这位日本总经理逐渐熟悉，晚上还经常对饮几杯，相处甚欢。
回深圳后不久，一天晚上，单位领导家的冰箱突然坏了，广东的气候潮湿闷热，食物不经冰冻，很快就会变质。在那个年代，冰箱还是奢侈品，要马上找到一位专业的冰箱维修人员何其困难，可不像现在，一个电话，维修人员很快就到家门口了。
于是，我很自然地想到并联系上那位日本朋友公司冰箱部的主管，请他次日一早来修理。 那位主管表示要先向上级请假，我未假思索地说：“没关系，我跟你们总经理交情好得很，我会给他打电话帮你请假的，你明天一大早过来就好了。”
但是后来我忘了给日本朋友打电话。出乎我意料的是，由于没提前请假，违反了公司的劳动纪律，那位平时表现相当出色的主管竟被辞退了。
我找到日本朋友求情，但他淡然、笃定地回复，不请假就是旷工，不管是出于什么原因，必须按章行事。
我非常生气，之前招聘过程那么辛苦，他还万分感谢过我，怎么能翻脸不认人呢?为此我一直介怀多年。后来当我自己开始走向领导岗位，处理各种与制度有关的问题时，才慢慢体会到，当初那位日本总经理对制度的坚持是对的。
如果因为某一位员工、某一种特殊情况，而让制度“打折”，那制度的权威性将不复存在。
中国平安发展到现在的规模，拥有百万多名员工，不排除每天都会有成百上千的特殊情况，每天都会有这样那样的理由，如果每个人都能获得通融，那么这样的公司还能够正常运转吗?
所以，那位日本总经理并不是没把我当朋友，不是不讲道理，只是作为一家大型企业的管理者，他必须坚持制度至上，使企业的规章制度得到不折不扣的执行。
与西方社会重视契约精神和法制意识不同，中国人从人情社会转型的时间很短，难以绕过“人情”这一关。传统的中庸之道和由此形成的人格、思维与行为方式，都使得“人情法则”在中国人际关系中根深蒂固。数千年的封建社会，虽然有严刑峻法，但其根本是“人治”，重感情，轻制度，讲究柔性教化，“高高举起，轻轻放下”。企业管理者若太重“情”，难免将私情带入日常管理中。
不少人总说秉公执法，但到了一些关键时刻，往往抬出“王法本乎人情”的说辞，情字当头，法、理让位。即使在当今社会，还是有很多口耳相传的“潜规则”，说到底，不外乎还是形式各异的人情法则在作祟。在中国全面建设社会主义市场经济体系，高度融入世界经济大潮的背景下，人情和利害观念过度影响现代企业的经营管理，将严重影响企业战略目标的实现，甚至贻误中国社会市场经济、法制环境建设的进程。
但是对于中国企业来说，要处理好情、理、法的关系非常困难，需要克服种种观念和习惯上的桎梏。中国平安成立这么多年来，一直为这三者的关系苦苦琢磨、调试，在不平衡中寻求平衡，逐步建立和完善企业制度与文化。我认为，现代企业要讲情、理、法，但要明确判断孰先孰后，坚持法第一、理第二、情第三。
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