教练式领导在帮助人们建立良好合作方面发挥着非常重要的作用，这种领导能帮助团队成员确定是否需要、何时需要加入一个团队。
一般来说，团队的领导者只有两个职能：
一是完成任务
二是发展人才
多数时候，领导者忙于第一个，无暇顾及第二个。而且第一个和第二个有时看起来相互冲突。做好工作的愿望造就了“检查文化”——我们相信，通过量化和衡量每件事，完全可以控制结果(无论是个人、团队还是组织)。然而，“发展”关乎潜能，关乎未来、愿景、创新、创造力和成长。“管理”关注运营，完成工作、关注过程和现状，而“领导力”则侧重于发展、愿景和未来。在当今快速发展而复杂的世界中，管理和领导之间的界限变得模糊，特别是当涉及日常工作时。教练方式可以让管理和领导之间的紧张关系变得平衡，相互接纳。
1、引导教练对话
引导团队教练对话的流程可以有所不同。教练提出问题，让队员两人或三人一组讨论目标和现状，然后将他们的结论分享给整个小组。为了激发新的想法，过程中不同职能部门的人可以打乱混合在两人或三人小组里。最后，将整个团队的资源和想法进行整合，并达成一致的行动计划，由小组的共同意愿来推动。另一个可以自然运用教练对话的场景是回顾过去在工作中的表现。请注意这个过程如何创建自主反馈和前馈循环，它非常全面，包含了各种细节，确保了清晰度，汇集了所有团队成员的想法。这一过程提高了团队的主人翁精神和承诺度，提升了自信和自我激励。
2、以身作则
真正促进改变的唯一方法是以身作则，首先是通过态度，态度影响行为，其次通过与他人的互动。对于团队发展，领导者需要了解自己愿意投入多少时间和精力去培养高质量的关系和绩效，他需要使大家认识到打造高质量的关系是一件值得投入的事情。如果领导者仅仅是口头说说，是不会得到期望的效果的。对团队发展过程的投入终将会有所回报，带来丰硕的成果。如果团队领导希望在团队中建立开放和诚实的氛围，那么他们需要从一开始就开放和诚实。
如果希望团队成员信任他们，同时彼此信任，领导者就必须给予信任，同时展现出值得信任的品质。领导者并不是一个人在创造文化，需要请团队一起参与对话、共同创作。领导者承担一个微妙而强大的角色：既发起又促进，领导而不强加，接纳当下，并清楚地觉察到团队可以做什么，能够做什么。
3、处理不确定性
团队需要敏捷性、创造性和创新才能产生绩效。对多数人来说，无论是已发生的还是即将发生的，变化都意味着压力，他们能真切感受到它带来的挑战。大脑不喜欢不确定性，当无法预测或控制时，大脑倾向于在生存模式下运行。
工作场所的压力带来的直接后果是我们变得不乐于合作，也不再有创意，效率也有所降低。教练有一个至关重要的角色，需要时刻提醒团队成员哪些事情是可控的，以及团队所拥有的优势是什么。
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