一般来讲，人力资源预算受国度经济目的、政府工资指导线、技术革新、企业战略、运营计划、运营形式、企业职员总量和净流量、人力成本的组成等因素影响。

　　国度经济目的一般看两项，一是GDP，看国民生产总额的增长幅度，经济发展趋向;二是CPI，即国民消费价格增长指数，看生活成本的增长幅度。GDP一般来讲是信心指标，是国家经济全体增长的趋向。就我国GDP增长趋向来看，随着国民经济全体基数的扩展，及国家对环境治理力度的增强，将来数年认可依照7%左右预见。CPI是一个直接的因素，消费价格提升，带来生活成本的提升，假如收入保持稳定，就相当于收入是递减的。好比说2006年CPI平均为2%左右，假如支出不增长，就相当于工资下降了2%，详细到小我，收入降低的感知则更强。

　　政府工资指标线，由各地宣布的最低工资标准增长建议及各行业岗位的薪酬指导水平。最低工资标准是不打任何扣头，企业必须执行的。比方，在过去的五年内，各省市最低工资水平增幅在15%左右。影响最直接的是普工，在基本工资标准和加班费基数上都能带来直接的增长。普工薪资的提升，也间接推动了管理人员工资的增长，薪酬是一盘棋，牵一发而动全身。

　　技术革新对人力资源需要影响往往是巨大的。好比更换了新设备或新的生产线，自动化水平大大晋升，就会大大削减用工量，而后会增长一些新的工种。这些影响一旦呈现，会直接影响人力资源预算。

　　企业战略对人力资源预算的影响主要表现在自身的计划决定了企业的后续投入力度。企业采用了增长战略，投资增长，业务增长，对人力资源需求也会增长，进而导致人力资源预算的增长。企业采用收缩战略，市场和业务缩减，企业投资削减，内部整顿，精简机构和职员，则会带来人力资源投入的削减。采用何种或哪几种运营形式，及每种运营形式的规模组成，也影响人力资源需求的数目。如自营形式，自有员工为主，使用的直接人力较多;而承包运营或其他合作形式，总公司只卖力管理，运营和成本下放到承包人手中，对人力资源的配备就少了许多。

　　除战略以外，详细的运营计划对投入的影响更直接。运营指标主要有产值、新签合同额、利润等。制定不同的运营目的，人力估算的投入幅度也不一样。1个亿的产值和5个亿的产值，分化到对人力资源的需求，是两个完整不同的等级，因此对应的人力资源预算也是有巨大的差异。运营预期决定了次年员工能否调薪及调薪的详细幅度大小。

　　职员净流量预测，是在企业正常运营的前提下，在现有人力资源总量为盘底，对将来人力资源流量的预测。职员净流量=职员增长数目(社会招聘、校园招聘、其他产业流入等)-职员流失数目(离职、淘汰、退休等)。净流量可以是正数，也可以是负数，正数则代表预算的增长，负数则恰当调减预算。

　　人力资源成本的组成，是预算精细化制造的影响因素，一般来说，企业人力资源成本组成包含：职工薪酬、福利性投入、五险一金等政策性成本、离职经济补偿金、劳务派遣费(劳务工资和管理费，如涉及)、各项鼓励投入(专项嘉奖、股权鼓励等，如涉及)、招聘投入费用、培训预算、项目咨询费用、薪酬调查费用、人资信息化体系费用、其他人力资源活动费用(由人资部牵头的活动，年会等费用)。

　　说了这么人力资源预算编制的影响因素，要想斟酌周全，实在不易。看起来这件工作并不容易，从哪里下手，如何来做人力资源遇预算呢?不急，咱们先来看看两种编制预算的思路和技巧。

　　1、渐增预算法：

　　利用当前结算，在预估的基础上向上或向下调整每个项目，来制定出新的预算。操作上的理解就是用今年的实际发生项目和数额为基础，根据未来趋势变化，对具体的项目进行调整或调减，形成下一年度新的预算。

　　2、零基预算法：

　　每个项目在纳入预算前，必须先经过论证确定。先摸查一下预算可能涉及的项目，确定一个大的范围，然后再对涉及的项目进行分类和确定，形成预算构成的模版。然后通过回顾、对比和预测分析来编制新的预算。

　　3、预算编制模型构想：

　　预算=a×CPI + b×业务增长 + c×技术因素 + d×人员净流量 + e×人力成本项目构成 + X

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