问题是，如何建立一个能使员工有长期发展预期的机制呢?我们认为应该做到如下四点：
•长期目标：清晰的成长战略
•长期能力：稀缺的团队技能
•长期奋斗：诱人的业绩挑战
•长期回报：持续的人力投资
首先是企业应该有一个能使员工看得见、摸得着，并且可信任的长期发展战略路径。如果职工对于已经工作了较长时间的本企业没有建立起新的发展信心，出资持股将是比较困难的。
因而，企业推出员工持股同时，应该对未来的改革发展、资本运作、业务增长有更加清晰的规划，并切实让员工感受到。
其次是认真选择甄别哪些员工要激励，哪些不用。对于任何一家企业，出让股权用于激励都是难得的资源和机会，不能变成员工福利，更不是推销不出去的库存。企业需要引进竞争机制和选择机制，分步骤的激励那些需要长期捆绑，并且对组织有用的核心技能，不要天女散花，那样会把好牌打烂。
第三是员工持股计划应该与有挑战的业绩目标结合在一起设计和实施。企业的目标是让团队和员工跳起来摘苹果，而不是随意送苹果。因而，这个持股计划应该是循序渐进的，与绩效目标完成情况保持一致的，我们并不赞同一次性分封制。员工持股变成福利项目，再变成让员工反感的一次性出钱买股项目，那就变了味道。
最后，还要注意的是，员工持股不能与企业人力资源的其他激励政策割裂，更不能单兵突进。
从员工角度分析，持股带来的未来收入，是本人工资、福利、奖金之后的另一个组成部分，这就需要在设计持股机制时，充分考虑到短期收益和长期收益的平衡关系，通常从国外的实践数据来看，短期收入和长期收入的比例在1:1~1:2之间较多，当然企业内部的高层岗位，长期性股权收益的比例应该更高。
所以，持股机制设计时，还要对于企业现行薪酬激励体系和人工成本结构进行考量，也要统筹兼顾员工成长通道、非物质激励的作用。
所以，我们认为一个好的员工持股机制，应该具备长期目标、长期能力、长期奋斗、长期回报这四个特征，才会得到真正有效的成果。
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