不过，在实践过程中，也有很多企业管理者反映出几个具体问题：
●企业的员工持股政策，不仅没有受到追捧，反而遭到冷遇，这怎么办?
●即使说服职工入股，面对比较大的投资金额，大家苦于资金问题，这又怎么办?
一个出发点很好的员工持股计划，遭到了管理层和员工的冷遇，热脸贴上了冷屁股，这种滋味不好受。出现这样的问题，说明企业期望的利益捆绑目标和员工个体目标之间有明显偏差，要弥合这个不一致，我们首先要回到问题的根本：“为什要搞员工持股?这种机制能实现什么样的人性诉求?”
员工持股在国际上是一种采用多年的长期激励手段，它的展现形式有两种，一是管理层收购(MBO)，二是员工持股计划(ESOP)，这两种股权模式，持股人的诉求是不同的，前者重点在于管理层通过持股获取了对自己管理业务的终极控制权，后者在于持股员工形成对公司未来股权收益的良好预期。
一个是控制权，一个是收益权，这就是参与持股的企业管理层和员工主要目标。但是与短期的工资奖金不同，员工持股所要求的收益必须达到一定回报才能产生吸引力，同时作为企业，采用员工持股方式分配收益也需要充分考虑时间上的周期和平衡，因而，我们认为，一个行之有效，对企业、对员工都有效用的员工持股机制，应该有一个前提，那就是“建立对未来的持久预期!”
只有这样，企业才能通过落实这种激励用好、留住核心员工，而员工也才能受到这样计划的吸引和引导努力提高生产率。
在这个方面，2015年7月《中国保监会关于保险机构开展员工持股计划有关事项的通知》里有过明确表述： “保险机构员工持股计划是指保险机构根据员工意愿，经公司自主决定，通过合法方式使员工获得本公司股权并长期持有，股权收益按约定分配给员工的制度安排。”
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