有人说，人力资源部是非盈利的部门。其实这是没有用专业思维来思考人力资源管理。人力资源最主要的有六大业务，分别是企业人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、员工关系管理。

　　1、人力资源规划

　　航行出海的船只需要确立一个航标以定位目的地，同时需要一个有效的导航系统以确保它航行在正确的路线之上。人力资源管理也一样，需要确定HR工作目标定位 和实现途径。人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的 工作方案和计划，这是对完成企业战略目标的最大价值。

　　2、招聘与配置

　　招聘是人力资源工作中的一项日常性事务。我们传统的招聘人员，从来没有思考过，如果自己招聘到不适合的人才，会给企业造成什么损失。我们传统认为：人员招来不适，淘汰就行了。但是这个员工在被淘汰之前，公司是要付出培训成本、工资、管理时间等等的，甚至为了解除劳动合同合同，公司还要支出经济补偿金等等。招聘试错的成本不算不知道，一算吓一跳。如果我们每招聘一名符合企业需求的员工，是不是我们就减少了试错成本，就是给企业增加利润、增加价值了呢?

　　人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去意义。招聘合适的人才并把人才配置到合适的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的侧重点，招聘工作是由需求分析-预算制定-招聘方案的制定-招聘实施-后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析。

　　首先明确企业到底需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人，目标和计划明确之后，招聘工作会变得更加有的放矢。人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位“量身定做”一个标准，再根据这个标准招聘企业所需人才，配置工作将会简化为一个程序性的 环节。

　　招聘与配置不能被视为各自独立的过程，而是相互影响、相互依赖的两个环节，只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。

　　3、培训与开发

　　对于新进公司的员工来说，要尽快适应并胜任工作，除了自己努力学习，还需要公司提供帮助。对于在岗的员工来说，为了适应市场形势的变化带来的公司战略的调 整，需要不断调整和提高自己的技能。基于这两个方面，组织有效培训，以最大限度开发员工的潜能变得非常必要，帮助员工胜任工作并发掘员工的最大潜能。人力资源部能做好员工培训，让员工能符合企业文化要求，能与企业同心同德，增进互信，从而稳定员工队伍，减少员工流失率，节约人工人才，这也是人力资源创造的价值。

　　企业风险意识薄弱。目前我国,在药品生产企业中,质量风险管理作为一个新的理念,处于起步阶段。企业风险意识普遍比较薄弱。我国药品生产企业对风险管理多数停留在,靠经验定性分析和直觉上。

　　部分企业虽然设立了专门的风险管理部门,但这些部门多形同虚设,不能很好的指导工作。甚至还有很多企业,还没有设立专门的风险管理部门,缺乏风险意识,没有意识到质量风险管理对于药品生产的重要性。

　　企业缺乏配备所需要的资源,没有实施风险管理培训。在药品生产企业中,企业应该配备足够的、符合要求的厂房、设备、设施和人员。而现阶段我国很多药品生产企业,为了追求利益最大化,而忽视了对这些基本资源的投入。

　　都没有具有适当的资质和经过培训合格的质量风险管理人员。操作人员在进行质量检测时,都不能按照操作规程正确操作。质量风险管理意识,需要经过培训而成为员工的理念。缺乏培训,会使员工不能理解风险管理的分析工具,不能使企业在生产管理过程中有效规避风险。

　　企业没有进行合理的风险管理。药品的质量风险管理,贯穿于药品研发、生产、流通、供应和使用的各个环节。要做好药品质量风险管理,就需要企业在每个程序中都要进行合理的风险管理。

　　而目前,我国多数企业存在风险的判断,依赖某个程序中的管理者的个人经验的情况。在质量风险管理过程中,质量管理负责人和生产管理负责人出现相互兼任的现象。

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