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清华大学经理人课程:企业如何识人、用人、留人
发布时间:2018-10-15 15:33:05  信息来源:小编互联网整理

  员工都渴望实实在在的培养

  某知名企业HR负责人在一次校园招聘会上,关注到同行展位上两位年轻的人事专员,沟通之后被他们吸引,提出希望加盟。

  虽然平台、薪酬都令对方心动,但最终还是回绝:他们所在的企业为他们制定了具体的发展规划、培养目标和学习计划,人力资源总监也是严格按照计划推进,他们感觉受到尊重,有成长空间。

  几乎所有企业在招人时都会承诺培养员工,但更多时候只是说说而已。

  我在《马云、周鸿祎公开嫌弃的员工:是小白兔还是不幸运的郭靖》一文中曾提到过,不少老板不愿意投入精力和金力培养员工,抑或没有培养员工的能力。

  在人才使用方面,只愿吃快餐。

  执行教练莫妮克·瓦尔库尔(MoniqueValcour)曾写道:“企业学习和发展的新基石,就是管理者和员工的组合。”

  作为管理者,一开始,我就明确告诉员工,做好随时离开的准备,当留在团队学不到新东西,暂时又无法改变时,我就支持他们离开,提供力所能及的帮助。

  于员工而言,最宝贵的资源不是能力,不是人脉,不是平台,乃是时间。凡是安慰你你还年轻的人,都是在晃点你。

  当你给不了员工最在意的东西时,无论使用任何套路留人,都是在害人。

  员工是负心汉企业是薄情郎

  若以职场比婚姻,每一个员工都是负心汉,每一家企业都是薄情郎。

  一项调查发现,64%的员工相信经常换工作对自己的事业有益;34岁以下员工中,持有这种想法的人占据75%。

  但是很多领导经常会遇到裸辞或急辞,有的也会提前提出离职申请,然而会绞尽脑汁编一个理由,好一点儿的会在新的一份工作确定之后和领导公开秘密。

  因为员工和领导之前缺乏信任感,十分笃定自己的想法和领导的现有观点和视野不完全一致,那么他们这样做不但有风险,还会使职业发展受到阻碍,在新工作没有确定前,绝对不会流露出要走的意思。

  愚蠢的领导还会凭着丰富的社会阅历危言耸听,吓唬他们外面的世界多么的艰难,以期能留住员工。其实别人早就签了更好的东家。

  既然注定要离开,何不把员工离职当作一个必然要到来的节日,过节前做一番精心的准备,让这个节日的氛围更愉快呢?因此,不仅提醒员工为自己事业发展考虑任何一种可能性,更让他们知道,领导真的希望他们成长,也想帮助他们成长。营造一种开放坦诚的沟通氛围,有利于增加员工对领导的信任。毕竟,大多数员工辞职,要离开的不是公司,而是他的领导。

  如果员工信得过领导,他们就会为领导留下。

  萧何月下追韩信,韩信虽然信不过大老板刘邦,但是信得过直接领导萧何,最终也愿意为萧何留下。后来,刘邦也与韩信建立起信任感,面对项羽使者的煽动,面对三分天下的诱惑,韩信还是选择为刘邦留下。即使真的离开,员工也会提前分享离开的真实原因,放心分享职业生涯中的每一个阶段。

  只有掌握员工离职的真实原因,才能对症下药,改善我们的留人工作。

  每一个离职的员工都是公司的播种机,分手还是朋友,量狭者往往做不到。但是,我们不能不承认:离职的员工是可以为公司带来好处,特别是在公司获得了一定成长的优秀员工。在和亲朋聊天时,员工一定会坦诚讲述在前公司的经历,而且不可避免的带上个人感情色彩,好坏可能都会夸大其词。

  当在前公司体验良好时,他们就会说好话,将好的种子播进别人的心里,吸引甚至推荐合适的人去前公司上班。当在前公司体验不好时,他们就会说坏话,将恶劣的种子播进别人的心里,甚至会打消别人计划去前公司上班的想法。当然还有一点儿,过分挽留员工,会给他和仍在职的员工留下一个印象,公司很缺人,可能会暗示他们可以拿离职来谈条件。

  对企业内部而言,留下的才是最好的。

  对企业外部而言,离开的才是最好的。


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