国内优秀的企业和人力资源管理实践者在学习、消化、吸收国外先进人力资源管理理论的基础上，结合自身人力资源管理实践，也在积极进行人力资源管理的理论、方法和工具的创新。因人力资源管理本身含有组织发展职能，且组织建设与人力资源体系建设在企业实践中也是密不可分的。因此，企业人力资源管理实践创新中也包含组织建设方法论的创新。

　　1. SPACE模型(战略思维的人力资源体系建设理念)

　　前复星人力资源副总经理叶阿次，认为HR3.0时代要从关注人力资源专业技能的本身到关注业务，此阶段人力资源的定位应是业务的一部分(PB)，基于此，提出了3.0时代的“SPACE人力资本”模型。

　　SPACE模型提出了新时代人力资源管理工作应重点关注五个内容，首先是帮助战略如何落地，老板是制定战略的，然后靠人来落地，这是人力资源核心;其余四个分别是绩效如何提升、人力资源合规问题、组织能力打造、以及合伙人股权激励问题。

　　2. IPODAR(老板思维的人力资源体系建设理念)

　　从1984年迈克尔·比尔首次提出了战略人力资源管理的概念30年以来，传统人力资源管理一直试图向战略人力资源管理转型。北大方正总裁兼CEO谢克海先生2017年10月在哈佛商业评论上发表了《HR人力资源战略转型新路径——iPODAR》，他认为虽然HR三支柱理论和衍生出来的HRBP诞生也有20余年，也未使人力资源管理真正转型成功。

　　他在人力资源管理实践中形成的观点是如果要充分发挥人力资源的战略价值，CHRO就必须从CEO 的视角，即组织的视角出发，站在组织的高度研究并解决组织问题。他结合自身做CEO的体会，认为CEO头脑中关注的最核心的问题是如何提高组织绩效，具体包括以下3.5个问题：

　　第一个是“ 做什么?”， 即业务战略(Business Strategy);

　　第二个是“谁去做?”，即人才战略(People Strategy);

　　第三个是“ 做没做?”， 即执行与结果(Execution & Results);

　　在这之上，CEO 还须思考愿景(Vision)——但愿景一旦确定，则不需要时时更新，因此可以算作0.5个问题。

　　基于此，提出了他的IPODAR模型，即在执行运营人力资源管理六大模块职能基础上，结合企业战略，盘点人才现状和研究组织环境，通过系统调研，提供专业的组织与人才诊断，给出清晰的问题判断，坚决应对并给组织带来满意的结果。

　　IPODAR的理念基础是业绩(竞争力、生命力、组织活力)= P(顶级人才)╳ O(想干、能干的环境)，即业绩来源于组织人力建设。

　　3. 组织创业与创新：首席组织官COO与系统负责人SO(成长型民企组织建设的方法论)

　　龙湖前CHO房晟陶先生认为成长中的民营企业的主要挑战是建立或升级迭代一个组织，而人力资源三支柱理论，以及六模块理论，更适用于指导如何设置及管理人力资源职能。为此，基于帮助龙湖从2004年100多人发展到2012年7000多人规模的组织建设经验和感悟，他发表了《组织创业与创作—千亿市值的必经之路》，系统分享了他的组织建设方法论即“首席组织管COO与系统负责人SO”，为中国成长型企业组织人力建设提供借鉴。

　　他的主要观点是：组织建设是一个组织创业与创作的过程，创业指从团伙到组织，创作是指组织升级迭代，组织建设的核心人COO首席组织官，负责组织=f(人员、文化、组织系统、业务流程、X)函数。系统负责人方法论SO = f(系统管理、变革管理、项目管理、产品经理、运营管理)，是首席组织官COO管理这个组织函数、落实组织规划的工具。组织系统是由若干任务、价值观、行为、能力结合起来，共同完成某一特定的连续性组织功能。

　　SO系统负责人不同于HRBP，他相当于是负责组织功能模块的“COE、 HRBP、 SSC”三合一的集合体。

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