当前企业都在进行转型升级，积极顺应新时代。在转型升级过程中，企业的业务场景与以往相比发生了根本性的变化，原有支撑业务发展的组织机制已不适应。人力资源管理新时代面临的新挑战是“如何赋能组织，支撑企业在新的业务场景发展好业务”。

　　企业特点不同，其人力资源管理面临具体挑战也有所不同。以传统国有企业、优秀的混合所有制企业和民营企业、快速成长的初创型企业为例，其人力资源管理分别面临如下新挑战：

　　传统国有企业-由传统人事管理向现代人力资源管理平稳转型，带着镣铐跳舞。

　　国有企业必须主动推进转型升级，才能做强做优做大，成为具有全球竞争力的世界一流企业。在转型升级进程中，国有企业的业务向产业链高端发展，竞争能力需要向世界一流企业看齐，但原有相对封闭、僵化、非市场化的机制，不能支撑结构调整、转型升级。因此国家提出了国有企业进一步深化改革，其中针对国有企业人力资源改革的核心是三项制度改革，明确了国有企业人力资源管理机制需要在三项制度改革下进行实质性突破，实现“人员能进能出、职务能上能下、薪酬能多能少”，由传统人事管理转型为现代人力资源管理，助力企业转型升级，做强做优做大。

　　三项制度改革提了多年，但实际改革过程中阻力很大，收效甚微。当前环境下，国有企业既要追求经济效益，又要承担社会责任，消化历史包袱，这就要求国有企业一方面必须推进组织人事变革，另一方面又要保持人才队伍和员工心态的稳定，因此实际变革过程中有很多束缚，“度”的拿捏非常重要。

　　优秀的混合所有制企业和民营企业-创新人力资源管理，让大象跳舞。

　　当前一些混合所有制企业和民营企业已经成为或接近世界上的优秀企业，主业发展进入了“无人区”，积极探索新兴业务，快速升级商业模式，在管理机制创新上没有现成经验可以借鉴，只能摸着石头过河。

　　随着商业模式迭代升级、业务领域持续拓展、组织规模不断壮大，企业的组织管理体系不断进化，组织架构越来越复杂、人员规模也越来越庞大，传统的人力资源管理理论和工具已不能满足需要，此时人力资源管理部门必须理论创新和工具创新，赋能组织，激发组织活力，应对外部环境变化并适应新的业务，同时又能保持有序增长，减少熵增。像万科、碧桂园的合伙人制、项目跟投制，海尔的宙斯模型、华为的人力资源发展纲要，阿里的政委等。

　　快速增长的初创企业—进行非常规的组织人力建设，支撑业务快速增长。

　　初创企业涉及的业务领域大多是都是顺应时代发展的新兴业务，无论技术、商业模式，还是相关政策都是时代最前沿的，市场空间巨大。创始人和投资者都希望企业能够抓住风口，业务规模实现指数级增长，短时间内迅速做大企业估值。而这需要人力资源管理职能从组织管理体系、人力资源规模上迅速提供有效支撑。

　　同时初创企业所需的技术、商务、运营等人才极其稀少，内部常规培养跟不上业务发展的速度，外部人才争夺异常激烈。在这种形势下，初创企业的“选、用、育、留”都不能按常规方式出牌，如滴滴曾要求人力资源部门一个月内要选聘500名高级专业人才，依靠常规的招聘方式肯定是无法完成的。此时，初创企业的人力资源管理部门，迫于快速见效的压力，必须进行非常规的组织人力建设，采用的方式多“简单、直接、粗暴”。

　　以上三类企业人力资源管理新时代面临的具体挑战虽然不同，但有一点是相同的，那就是必须赋能组织，以适应新的业务场景。

　　文章相关课程：

　　查看简章：清华人力资源总监(CHO)实战班

　　电话咨询：13911249815 李老师