首先应加大对人力资源开发的投入，并在人力资源部的人员配备、培训经费、咨询费用、员工薪资福利调整方面予以保证。人力资源部的职责，开始从发工资、整理档案、缴纳保险、收集简历、选择培训课程等传统的人事管理，重点转移到人力资源开发、提升公司业务价值和核心竞争力的内容上。

　　第二，管理者应主动学习，提升认识和水平

　　人力资源管理决不单单是人力资源部的事，而是每一个管理者的事，一线经理(Line Manager)也是人力资源管理的执行者，并开始主动承担更多的人员管理责任。作为管理者应主动学习，加强培训，提高自己的水平和对人力资源管理的认识，这样不仅提高了自己的威望，也可以让人力资源部的员工在日常工作中体验工作蕴藏的高弹性、高含量的业务增值潜力。

　　第三，充分重视顾客的反馈信息

　　如同对待销售、生产、财务部门一样，对人力资源部门的评价也必须以它对企业增加值的贡献为出发点。虽然对人力资源部门效益的定义和衡量不如其他部门那么容易和直接，但仍然是可以做到的。除员工满意度调查、客户调查等方法之外，较为简易的一个办法就是采取其相对顾客的做法。

　　最后需要指出的是，人力资源管理可以考虑适当分权，人力资源中日常的行政性工作可以考虑分权，比如说让专业的咨询公司来做，国外的许多企业采取的都是这种做法。

　　总之，人力资源是帮助决策层处理企业人的所有问题的顾问师，监督者角色。

　　文章相关课程：

　　查看简章：清华人力资源总监(CHO)实战班

　　电话咨询：13911249815 李老师