1. 首先将经营性指标即结果指标,梳理清楚。比如,收入、利润、人均贡献等。运营指标即过程指标,比如客户满意度,存货周转率梳理清楚。
2. 涉及到经营性指标和运营指标的各个岗位分别梳理清楚。
3. 将结果指标与参与运营的各个岗位的关联度进行分析。
4. 按绩效目标将不同岗位在一个划小团队,从而组建基层的经营体,设计绩效和激励机制。
关于人力资源要不要直接实现价值,还是举个例子来说明。中国电信政企事业部通过能力提升的培训直接创造了绩效,而这个绩效还是非常可观的。
其中一个省的政企团队由培训创造了近3000万的收入。当年阿里为让中小商铺的老板成为电商平台的伙伴,全国招募培训服务商,为小老板们普及电脑操作技能,而掌握电脑技能才打开了“是否在阿里开店”的关键。这里培训直接创造了价值,或者培训成为了营销工具。
HR具备经营思维的基础是认同人力是资本的理念,并且理解业务、了解业务的关键成功因素。从某种角度说,人力资源要有经营思维,还不如说人力资源要洞察人性,找到“人性的弱点”就找到了HR施展才能的关键。
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