具体执行起来会,你可以得出来这样5条路径。
要更了解你想找的人是谁
招聘的时候,千万不要只是追求入职量,认为完成入职量就完成了工作。其实来了就走对公司的伤害更大!
你要记得你最终的目标是业务的转化数字,所以招聘的时候,你要知道你想要的人在哪里?他们在关注着什么?他们对这个行业这个企业的印象是什么样的?
聪明的HR早已经知道了,为什么有人会选择年薪50W的却放弃年薪100W,没错,聪明的HR早就深入了解了候选人,他们到底是什么年龄、什么收入、什么兴趣的人群。
找到另外一个转换点
比如,在公司大面积宣传内部推荐,把内部推荐就作为工作的另外一个转换点。
或者,你也可以直接让有意向的候选人,加入公司的粉丝群,把加群数字为第一个数字考核点。
当然你要说清楚,这个群能给候选人带来什么好处。当候选人加进群里之后,你要花时间去运营好它,这时候加群的用户一定是对公司有一定意向的,这就进入了一个漏斗。
注意,要特别提的是,这里讲的,不是告诉你“套路”,这里讲的是,让想要了解企业的候选人,能确确实实的从你那里了解公司的企业文化和团队氛围,而不是骗人的。
把候选人也当做公司的客户
先说在前面,注意,不是强行推销!不是强行推销!不是强行推销!
当你电话和候选人沟通的时候,除了明白他们是候选人,还要时刻告诉自己他们可能是公司的客户
所有优秀的候选人,都可以添加微信,因为候选人的需求反馈,也是你招聘的依据。和销售建立联系的候选人数字一定会你联系的候选人数字,这是漏斗的下一个环节。
观察通过你入职的员工
他的业绩转换情况
这一点很容易理解,你招聘面试入职的小伙伴,有的短时间就能做出业绩,这个数字你要第一时间掌握,如果并非销售的业绩数据,你也必须了解他在本岗位的表现情况。
这些内容一定是能量化的就量化,不能量化的就细化,如果缺乏数据依据,那么就和做考核的小伙伴搞好关系,拿到他们的当月的考核情况。
通过入职人员反馈
调整招聘广告、招聘流程
千万别觉得员工入职了,你的工作所有的工作就算完成了。还有一个重要的工作,就是调整优化自己的工作,包括每一个环节的优化,优化工作无穷无尽没有结束的一天。
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