提到人力资源管理，首先想到的是企业的人力资源部门这个归口部门，但是企业中最重要的资源应该是企业的“人”，所以人力资源管理应该是整个企业的责任和义务，不仅仅是人力资源管理部门的职能，而应该是企业中每一个管理者应尽的责任和义务，因为管理者之所以是管理者，都是通过管理“人”来完成管理者的职责的，在人力资源管理上每一位管理者都责无旁贷。
人力资源管理体系为企业解决的就是企业员工的“选、用、育、留”问题，通俗一点说就是：“要选对人，让选对的人能在企业里留得住、留住的人能干的好、干的好的人能干的久。”
首先：选对人。这就是企业招聘的问题。随着企业的发展，员工招聘是不可避免的。现在企业在招聘方面花费的时间和精力不可谓不多，招聘渠道不可谓不广：猎头、网络招聘、报纸杂志、员工或熟人推荐、人才招聘会、校园招聘等等;招聘方法和技巧不可谓不多：知识考试、心理测验、经验性面试、结构化面试、背景调查等等。
但为什么有很多企业却发现有些新员工招进来之后并不符合企业的实际需求?其实根本的原因在于有很多企业并未真正的认识到自己需要什么样的人才?并未深入的思考和研究所需岗位的员工应该具备什么样的知识、能力与素质，没有一个正确的标准，招聘的有效性自然难以得到保障。
第二、让选对的人在企业里留得住下。这就涉及到一个员工入职管理的问题。很多企业花费了大量的精力和时间招进来的人用不了几天就离开了，为什么?除了新进员工不适合当前工作之外，最主要的原因就是企业没有让这些新进员工真正的动起来。
在企业里我们常常看到，一些新入职的员工在自己新的岗位上无所适从甚至无所事事，缺乏规范明确的新员工入职管理、没有指定的老员工给他们做入职引导，他们不知道自己到底应该干什么，从而造成“信誓旦旦应聘、昏昏沉沉入职、摇头叹息离开”现象的发生。新员工入职管理制度的建立、入职引导机制的设计及实施是让这些选对的人在企业里能干得下的重要保障。
第三，让留下的员工能干得好。在这方面涉及到的就是绩效管理——合理地评价机制——及时的评定员工工作效果与效率、薪酬管理——合适地激励机制——及时对员工的业绩表现予以反映。
作为绩效管理来说第一个关键问题就是一个目标明确的问题，有没有目标的牵引?员工的目标与企业的目标是否密切相关?这都是非常重要的。有没有目标牵引——这是员工短期工作的指南针和动力源，通过目标的合理设置向员工传导压力，同时目标的达成可以给员工带来工作中的成就感和自豪感，从而转变为员工工作的动力。
个人目标与企业目标的密切关联，是员工长期工作的动力所在。让员工了解企业未来的发展方向和目标，有助于员工对个人未来的了解和认知，有助于增强员工的自信心和使命感，从而激发员工为企业未来而努力的责任感。绩效管理的第二个关键问题就是工作中的沟通问题。
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