一个是要把教育与训练分开。教育是真对员工的思想、心态而进行的演说演讲课程,让员工明白很多事理,在工作中积极、阳光、不畏艰难挫折,中在素质提升;训练是帮助员工提高技能,如演说技能、生产技能、计划能力、组织能力等,重在能力培养。
做企业内训 的人,往往经验不足,又因为场地有限、条件不够,就胡子眉毛一把抓,不管是教练的内容与对象还是训练的科目与对象,都混在一起进行,结果是有的人觉得高了、有的人觉得低了、有的人觉得浅了、有的人觉得深了,怎么搞都会有抱怨,尽管讲师 精心准备,结果是不能满足大家的胃口,这就是因为没有分开处理培训的内涵,因而对象定位不准确。
企业做内训千万不能为了省钱,就不管这些,总以为只要念叨了就一定会有收获,这是错误的,长此以往,大家就会厌恶培训。我们说兴趣是最好的老师、热爱是成就的动力,一旦反感了,培训还能有什么价值呢?
二个是内训讲师不能因循守旧。企业的讲师往往是在企业呆了很多年的人,对企业了如指掌,所以讲文化、讲市场营销、讲历史、讲流程等都会比较熟悉,但是,正因为如此,很多讲师就倚老卖老不创新,给人天天炒剩饭的感觉,这样也会极大地影响员工的培训积极性。
学员之所以能每次参加培训都有收益,关键还在于讲师自身。假设讲师把每次的培训都当作一次公众检阅,态度就不一样了,就会努力去创新,每一个手势、每一个动作、每一个开场白、每一个结束语、每一个过度语等等,都会给人常变常新的感觉,让人总是有所期盼,特别是内容编排上,总在思考进行新颖组合,而不是用老掉牙的ppt“以不变应万变”。
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