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人力资源营销之按需设计企业管理培训课程
发布时间:2017-12-25 11:20:43  信息来源:小编互联网整理
  营销人力资源

  2004年,国内开始有人提出人力资源营销的概念,4年之后的今天,这一概念已深入人心,与此同时,越来越多的企业还在人力资源管理 实践中尝试运用营销的理念和技术,这其中就包括远东控股和中海地产。

  远东控股运用市场营销的理念和思维经营自己的人才,通过内部营销整合企业内部资源,提高内部顾客(员工 )的满意度,以提高外部顾客的满意度,再利用企业多创的利润回报员工,从而实现企业、员工、顾客“三赢”。

  中海地产亦将营销学中的“产品品牌”概念应用到人力资源管理领域,在校园招聘方面树立 “海之子”品牌,在吸纳和再造社会中高级技术人才方面,又建立“海纳”品牌。通过营建“海之子”、“海纳”并内化为组织核心能力,中海地产实现了公司品牌与雇主品牌的互动互融。

  企业培训网谈根据需求设计人力资源产品

  在对需求进行分析的基础上,远东控股人力资源部进行了人力资源产品的调整:

  1、创新用人制度,打破用人“双轨制”,推行全员劳动合同制。当内部出现职缺时,远东的人力资源 部会在第一时间将内部招聘信息公布到OA平台上。而通过这种方式,远东控股集团有数十位普通员工 走上了领导岗位。

  2、建立岗位竞聘激励机制。

  在组织结构调整之后,应适时推行管理岗位的竞争上岗,进行人力资源整合。远东控股集团2008年初新聘任了50余位管理干部,他们有的在同一岗位上获得晋升,有的从基层上升到中层,有的从行政岗位转到营销岗位,有的则是外聘来的管理人才。

  3、建立合理的绩效考评体系。

  根据行业自身特点,可运用业绩评估和职业素养评估进行考核,如时下最前沿的“平衡计分卡”绩效考评方法,克服了财务评估方法的短期弊端,有利于员工对组织目标及战略的沟通和理解,以及学习成长和核心能力的培养,使企业在短期经营目标和长期发展目标之间找到平衡,同时也符合内部营销的执行思想。

  4、完善薪酬管理制度。

  主要是在打破人员身份界限的基础上,缩小编制内外员工收入上的差距,通过工资体系分析,制定以绩效考核为基础的薪酬分配动态管理制度,并采用80/20的法则,就是整合企业部门内的资源,将资源用在能创造80%价值的20%的员工身上,让他们能更好地直接服务企业的目标客户群。

  远东实行结构工资制,包括保障工资、工龄工资、岗位工资、绩效工资,员工自己都能算出一天的工资数额。远东给员工当地企业最高的工资,以让员工充分参与企业发展,并共享发展成果。让每一个员工及其家属融入公司的经营理念,一人进远东,全家远东人,是远东人力资源战略目标。

  5、建立健全员工培训体系。

  员工最大的需求是成长,培训在帮助员工提升业务技能与工作效能的同时,也在提升整个企业的运作效率,增强企业的整体战斗力。截至目前,远东在员工培训方面投资累计达3000多万元,年均培训8000人次。远东现在每年都有一个“学习周”,期间企业对各类人员,特别是中高层管理人员封闭培训,为其设置针对性的课程,请国内外有经验的专家、学者讲课。除了“学习周”外,远东还建立了自己的培训体系,展开知识、技能、心态培训,并分别为一般员工、骨干员工、基层主管、中层管理者、高层管理者制定不同的培训标准。如:对新员工实行劳动预备制,采取“理论学习+生产学习”的培训方式;对一线在职工人的培训采取“讲座+演讲+竞赛”的形式,分层次、有计划地组织岗位培训;对中层干部的培训采取“函授+外送进修”的形式;对营销人员采取“互动+角色扮演+模拟训练”的培训模式 .最近,远东控股集团又挖掘互联网的价值,发起e化学习新高潮:集团人力资源部 在公司网站上上传大量学习培训光碟,课程涉及“如何为自己工作”、“阳光心态”、“好员工是怎样炼成的”、“如何进行角色认知和时间管理”、“如何当好班组长”等等,这其中不乏金正昆、余世维、曾世强等知名培训专家和学者的前沿讲座。


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  电话咨询:13911555994 李老师


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