远东控股运用市场营销的理念和思维经营自己的人才，通过内部营销整合企业内部资源，提高内部顾客(员工 )的满意度，以提高外部顾客的满意度，再利用企业多创的利润回报员工，从而实现企业、员工、顾客“三赢”。
中海地产亦将营销学中的“产品品牌”概念应用到人力资源管理领域，在校园招聘方面树立 “海之子”品牌，在吸纳和再造社会中高级技术人才方面，又建立“海纳”品牌。通过营建“海之子”、“海纳”并内化为组织核心能力，中海地产实现了公司品牌与雇主品牌的互动互融。
从员工的需求出发
企业培训网认为，针对公司内部知识结构等方面差异明显的员工管理问题，比如由活跃的营销人员到思维相对谨慎的辅助支持人员，管理者借用营销理念来解决，就可以在人力资源 政策设计方面更多考虑被看作顾客的员工需求。“营销和人力资源尽管看起来相去很远，但是隔行不隔理。在远东，员工的种类、层次很多，从纯粹的文盲到博导，知识结构差异巨大。这时借用营销理念来解决问题，首先是市场细分、差异化对待的问题，然后是在政策设计方面考虑顾客的需求，而不是直接强推某一种人力资源工具。”
营销是基于满足需求。在挖掘人力资源营销的需求方面，远东集团人力资源部 运用统计特征进行员工队伍分析，主要按照员工与企业劳动契约关系、员工在组织中所处的层次(高层、中层、基层)两个主要变量以及年龄、工龄等其他变量，对现有员工队伍进行细分，确定本企业从高层到基层各类型、各岗位管理人才和专业人才的人员状况，以及各岗位的需求数据。
具体而言，从公司层级的角度，远东控股集团人力资源部将企业高层看做大客户，进行重点关注，有预见性地评估公司未来发展过程中可能出现的重大需求或主要风险，有针对性地制订解决方案。从业务线的角度，人力资源部深入了解其他业务并为其提供支持;从员工的角度，人力资源部通过机制再造，使所有员工享有成长成才的公平舞台和上升空间。
他同时还谈到，在人力资源营销方面，也存在顾客选择的问题。他说：“我们经常发现有些顾客的要求可能根本无法满足，要是遇到这样的员工怎么办?所以人力资源部门要进行把关，假设员工跟企业格格不入，你为什么要招进来呢?除非你想迁就他调整企业的文化。这是我们的顾客选择，招聘员工可以看作是顾客选择，就是选择什么样的顾客群去服务。”
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