大多宣扬的企业文化标杆都是“倒果为因”,即因为企业成功了,所以他们形成的企业文化被认为是工具方法。你可以将海尔、华为等千亿级年营收企业的优秀业绩归功于他们的文化,他们乐意承认。另一些山寨培训师也会传播自己的神话,说出“三流的企业做制度,二流的企业做品牌,一流的企业做文化”之类的话,并进一步说“不信,看看海尔和华为”。
问题是,是先有机制再有文化,还是先有文化再有机制?如果是先有机制,那管理的胜负手就是如何形成合理的机制(主要是激励机制);如果是先有文化,那么老板就应该去当“大神”。
先说说文化能不能形成机制。老板希望企业有一种文化,能够让员工忘情投入,但没有机制而依赖文化根本没用。如果硬要说有可能,那只可能老板是耶稣,或者你要成为稻盛和夫吧。
再说说机制能不能形成文化。我们看一个例子:美国流媒体公司Netflix以残酷管理而出名,其人员引入、淘汰、激励等完全是与市场接轨的,以前再劳苦功高,一旦不适应企业的发展,就会让你走人。甚至也根本不做培训,他们觉得只和成年人玩才是最有效率的。这看似不合情理,“没有文化”,但他们的业绩好到让人发指,几年时间里在二级市场上估值增加10倍!他们认为:“公司真正的价值观和动听的价值观完全相反,是具体通过哪些人被奖励,被提升和被解雇来体现的。”翻译得更简单一点,“别整那些没用的标语、口号,你们公司给谁发钱,给谁扣钱,赶走谁、留下谁,这就是你们的企业文化。”
说到这里,我们都应该很清楚了,文化是结果,不是工具。
现实中,善意的老板被心理学上“虚假的社会独特性”所蒙蔽。他们以为,自己对企业的投入和那些激动人心的口号一定能够感染员工,让所有人和他一样对企业充满热情,但员工关注的是自己的收入。
当然,有“心计”的老板们一样,他知道员工的诉求,也知道员工的反应。但他们用文化作为遮羞布,夹带自己的私欲,把企业文化管理设计成了一个“空手套白狼的套路”。让你做事情的时候谈理想,分钱的时候谈困难,真是让人哭笑不得。
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